”需要注意的是，临时性、辅助性、替代性这“三性”只需具备“一性”就可以采用劳务派遣的方式。由于“临时性”“替代性”比较明确，而“辅助性”岗位在不同行业、不同单位差别很大，在实际操作中予以明确确实有一定难度，因而，为防止滥用劳务派遣，规定对劳务派遣用工数量实行比例控制。（二）关于比例控制《劳务派遣暂行规定》第4条规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。如皋综合劳务派遣服务优势
4、劳务派遣单位对被派遣劳动者的义务《劳动合同法》第60条规定：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。由此可见，《劳动合同法》尽管明确规定了用工单位对劳动者应当履行的劳动法律方面的法定义务，但没有明确对用工单位与劳动者之间的关系进行定性，未明确把用工单位也列为用人单位，不要求用工单位与劳动者订立劳动合同。一般认为劳动者与用工单位之间构成劳务关系而非劳动关系。如皋一站式劳务派遣服务大概是在劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，以接受劳务派遣的用工单位为当事人。
新《劳动合同法》明确规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，而像云南这些工人年复一年地在这家公司**干活，显然不符“临时性、辅助性或者替代性”，那么，其按“劳务派遣”来用工显然是违法的，是彻头彻尾的“逃避”而非“规避”。而现在无论是国企、民企还是机关事业单位，都存在大量使用劳务派遣工的现象，只能说明劳动法成了摆设。“劳务派遣”这种玩名称的把戏，是种严重剥夺劳动者权益和尊严的“创造”，这样的恶行泛滥成灾，显然是因为相关法规缺乏执行力。随着劳动力市场由“买方市场”逐渐向“卖方市场”转化，劳动者的**意识会进一步觉醒。而那些漠视劳动者正当权益的用工单位，也终将因短视而受到惩罚。
劳动派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的新型用工形式。（一）中华人民共和国劳动合同法第五十七条 【劳务派遣单位的设立】经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。
盛某不服仲裁裁决，遂向北京市丰台区人民法院提起诉讼。2010年12月15日法院判决认为xx公司*为盛某的实际工作地点，盛某主张与xx公司存在事实劳动关系没有事实和法律依据，法院认定xx人才与盛某的劳动关系，要求双方继续履行劳动合同。当年12月22日，盛某提起上诉，强调xx超市与劳务派遣公司串通规避法律、损害劳动者权益，要求确认其与xx超市的劳动关系并继续履行劳动合同。（二）**分析我国《劳动合同法》将劳务派遣法律关系的性质认定为一重劳动关系，明确要求劳务派遣单位与被派遣劳动者之间订立劳动合同；对劳动者和用工单位之间的关系是何性质未作规定，一般均解读为不是劳动关系，而是劳务关系。《劳动合同法》第58条明确认定劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，劳务派遣单位是劳动法上的用人单位，必须与被派遣劳动者签订劳动合同。据此，xx超市女工案的仲裁裁决和一审判决均认为盛某与xx超市之间不存在劳动关系，盛某与xx人才之间签有劳动合同、存在劳动关系。连续用工的，实行正常的工资调整机制。如皋方便劳务派遣服务便捷
《劳动合同法》第58条规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。如皋综合劳务派遣服务优势
（二）劳务派遣中具有三个主体。由于劳务派遣中雇佣与使用劳动者的主体相分离，在劳务派遣关系中存在三个主体：劳务派遣单位，劳动者，实际用工单位。三个主体间的权利和义务由法律规定。一般而言，各国劳动法都规定劳务派遣单位与用工单位对劳动者单独或连带承担一般劳动关系中的雇主义务。（三）劳务派遣关系中存在一组合同。其中一个是劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同，另一个是劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议。如皋综合劳务派遣服务优势
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