(5)内在薪酬。内在薪酬相对于外在薪酬而言,实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入,即对工作的责任感,成就感,胜任感,富有价值的贡献和影响力等,企业可以通过工作设计、制度、人力资本流动政策等来执行内在薪酬,让员工从工作本身中得到比较大的满足。***薪酬:不仅包括企业向员工提供的货币性薪酬,还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非货币性的心理效应。企业向员工提供的***薪酬,包括货币性薪酬和非货币薪酬两个部分。外在的货币性薪酬又包括直接薪酬与间接薪酬。如果员工能力不能完全满足岗位要求,则意味着任职者不能胜任岗位工作。嘉定区国产薪酬管理服务结构
传统的薪酬管理体系从根本上说是以企业(雇主)为导向制度,企业薪酬体系缺乏与员工的沟通。而以薪酬管理历史演变的过程来看,现代管理阶段的薪酬管理趋势是越来越以员工为中心来设计企业薪酬,重视员工的参与与多元化要求,强化薪酬的激励作用,强调整体薪酬的效能。***薪酬管理体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计,它认为从激励的角度来看,薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉,有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的。长宁区制造薪酬管理服务材料区别依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制。
2. 设计以人的***发展为中心的职业生涯发展计划。***薪酬管理是将“人力”看作“资本”,不断克服所有权支配劳动,物权支配**的传统人力资源管理的弊端。3. 以终身教育理念构建员工培训体系,把受教育、培训作为一种报酬手段,让员工得到智力资本,保证其“人力”成长为“资本”,达成企业与员工的双赢。4. 完善奖励机制。奖惩是***薪酬管理的基本手段,奖励应遵循典型性、时效性、适度性,物质与精神奖励相结合,奖励相结合等原则,使奖励成为正反馈效应,促进***薪酬管理的各项工作。
奥尔德弗把成长发展的需要**出来,它表示个人谋求发展的内在愿望,包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。奥尔德弗的“ERG”理论表明了:人在同一时间可能有不止一种需要起作用;如果较高层次需要的满足受到抑制的话,那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。(3)目标管理思想。①企业的任务必须转化为目标,企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标的实现;②目标管理是一种程序,使一个组织中的上下级管理人员共同来制定共同的目标职务工资制是简化了的岗位工资制,职务和岗位的区别在于。
(1)基本工资。基本工资是指员工因完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬,其数额相对固定,企业通常是基于组织中岗位的相对价值来为特定职位确定相对价值,并根据工作或员工的技术水平,付出的努力程度,工作的复杂程度,完成工作所承担的责任和工作环境等薪酬因素来确定基本工资的金额。(2)可变薪酬。可变薪酬是指员工因部分或完全达到某一事先制定的工作目标来给予奖励的薪酬制度,这个目标是以个人或者团队或者企业业绩或是三者综合的预定标准来制定的,其实质就是将薪酬与绩效紧密结合,可以看作是对基本工资的调整,不稳定性是可变薪酬的特征,它的潜在盈利与潜在风险是并存的。绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度,绩效工资制的在于建立公平合理的绩效评估系统。虹口区国产薪酬管理服务结构
依据岗位(职务)和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。嘉定区国产薪酬管理服务结构
福利薪酬中有一部分是具有**强制性的法定福利。如失业保险、社会保险等,另外一部分是自愿性的非固定福利,可由企业自行设置福利项目以作为对法定福利的补充。(4)非货币性外在薪酬。非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作氖围和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等,这里的工作环境指的是与工作融为一体的那些有形的必需品。而企业塑造良好的工作氛围,工作关系和体现企业的认可和尊重等的常用形式包括:通过社交(如:员工的交谈、组织员工业余活动等)增进感情,旅游奖励,象征性奖励(如:勋章,奖杯,纪念品,T恤衫)等。嘉定区国产薪酬管理服务结构
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