在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。无法及时、保质保量的完成岗位工作。黄浦区进口薪酬管理服务原料
(1)人性假设的Y理论。***薪酬管理体系设计的重要前提和假设是道格拉斯表格雷戈提出的Y理论，即基于以下几个基本的人性假设：①员工是愿意工作的，并期望自己干得出色；② 如果员工对工作做出承诺，他能自我表现引导和自我控制；②员工愿意承担责任，并能够从工作中获得满足感；④员工普遍具有创造性和决策能力，而不只是管理层次的**人物具有这种能力。人性假设的Y理论尽管在实际管理活动中存在的***性不大，但它给我们提供了一个**重要的管理原则——“融合原则”员工个人目标与组织目标的融合，这是建立***薪酬管理体系的理论平台，它使薪酬体系能更好地与员工达成共识，构建沟通渠道。黄浦区进口薪酬管理服务原料以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为基础。
非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作氖围和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等，这里的工作环境指的是与工作融为一体的那些有形的必需品。而企业塑造良好的工作氛围，工作关系和体现企业的认可和尊重等的常用形式包括：通过社交(如：员工的交谈、组织员工业余活动等)增进感情，旅游奖励，象征性奖励(如：勋章，奖杯，纪念品，T恤衫)等。(5)内在薪酬。内在薪酬相对于外在薪酬而言，实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感，成就感，胜任感，富有价值的贡献和影响力等，企业可以通过工作设计、制度、人力资本流动政策等来执行内在薪酬，让员工从工作本身中得到比较大的满足。
（1）形成规范有效的约束和激励机制。企业的基本工资是建立在岗位基础上（它所体现是主要是内部公平），同时根据均衡工资率或现行贴现率，与该类劳动力细分市场挂钩，按劳动力市场价格确定相应的工资水平（它体现的是外部公平）。薪酬的定期调整必须掌握市场的水准，要保持建筑设计企业基本薪酬的竞争性，以吸引和保留优秀人才。同时薪酬的调整也必须配合社会的生活成本，调薪幅度要根据物价指数和市场薪酬的增长幅度来确定。针对工资刚性，可以将工资总额与建筑设计企业整体效益（企业效益的增长率、工程项目的承接和储备状况、市场占有率）挂钩，使之具有一定的弹性。如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作。
传统的薪酬管理体系从根本上说是以企业(雇主)为导向制度，企业薪酬体系缺乏与员工的沟通。而以薪酬管理历史演变的过程来看，现代管理阶段的薪酬管理趋势是越来越以员工为中心来设计企业薪酬，重视员工的参与与多元化要求，强化薪酬的激励作用，强调整体薪酬的效能。***薪酬管理体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计，它认为从激励的角度来看，薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的。职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于。奉贤区二手薪酬管理服务工程测量
技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资可分为初。黄浦区进口薪酬管理服务原料
***薪酬管理体系不仅能够提高薪酬的质量。同时，由于它扩大了薪酬的内容，通过经济和非经济手段帮助企业与员工之间建立起伙伴关系，并让员工之前所未有地享受到了个性化薪酬制度所带来的愉悦。(1)基本工资。基本工资是指员工因完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬，其数额相对固定，企业通常是基于组织中岗位的相对价值来为特定职位确定相对价值，并根据工作或员工的技术水平，付出的努力程度，工作的复杂程度，完成工作所承担的责任和工作环境等薪酬因素来确定基本工资的金额。黄浦区进口薪酬管理服务原料
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