传统的薪酬管理体系从根本上说是以企业(雇主)为导向制度,企业薪酬体系缺乏与员工的沟通。而以薪酬管理历史演变的过程来看,现代管理阶段的薪酬管理趋势是越来越以员工为中心来设计企业薪酬,重视员工的参与与多元化要求,强化薪酬的激励作用,强调整体薪酬的效能。***薪酬管理体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计,它认为从激励的角度来看,薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉,有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的。职务工资制是简化了的岗位工资制,职务和岗位的区别在于。徐汇区二手薪酬管理服务工程测量
(1)基本工资。基本工资是指员工因完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬,其数额相对固定,企业通常是基于组织中岗位的相对价值来为特定职位确定相对价值,并根据工作或员工的技术水平,付出的努力程度,工作的复杂程度,完成工作所承担的责任和工作环境等薪酬因素来确定基本工资的金额。(2)可变薪酬。可变薪酬是指员工因部分或完全达到某一事先制定的工作目标来给予奖励的薪酬制度,这个目标是以个人或者团队或者企业业绩或是三者综合的预定标准来制定的,其实质就是将薪酬与绩效紧密结合,可以看作是对基本工资的调整,不稳定性是可变薪酬的特征,它的潜在盈利与潜在风险是并存的。杨浦区绿色薪酬管理服务市价职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。
简单的说,***薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性薪酬直接薪酬:包括基本薪资(固定薪资):基本工资、绩效工资、津贴等;奖金(变动薪资)如:**期权、奖金等。间接薪酬:主要指福利,由两部分组成:国家法定福利和企业补充福利。以间接的方式提供外在的薪酬,与劳动者的能力和绩效没有什么关系的收入,如:社会基本保险、各类休假、企业补充保险、其它福利、培训发展等。非货币薪酬:主要指来自工作本身、工作环境、身份标志、组织特征几个方面带来的心理效应。
(2)引入报酬风险机制,明确薪酬的激励导向功能。企业要根据实际情况确定工资占全部报酬的比例,一般而言,基本工资应占全部报酬的40%~50%,如果基本工资偏低,不利于给员工以稳定的安全感,从而影响其工作积极性。对于奖金和**期权等激励性的报酬要明确发放方式和标准:因个人努力而取得较高绩效的按规定发放绩效奖金,而如果绩效是由全体员工共同努力的结果,则可用股权及分红的方式让员工共享。一个明确公平的薪酬分配方式,是把员工的利益与建筑设计企业目标联系起来的比较好途径。在薪酬方案中引人风险机制,使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施。另一方面,公司给与业绩低下者较低薪酬或淘汰业绩低下者,这会降低工资成本。
(2)奥尔德弗的的ERG理论。生存的需要与人们基本的物质生存需要有关,它包括马斯洛提出的生理和安全需要。第二种需要是相互关系的需要,即指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的,它们与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。***,奥尔德弗把成长发展的需要**出来,它表示个人谋求发展的内在愿望,包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。奥尔德弗的“ERG”理论表明了:人在同一时间可能有不止一种需要起作用;如果较高层次需要的满足受到抑制的话绩效工资制的缺点是: (1)短视行为:由于绩效工资与员工本期绩效相关。奉贤区现代薪酬管理服务特征
岗位工资制的理念是:不同的岗位将创造不同的价值。徐汇区二手薪酬管理服务工程测量
过程公平是指在决定任何奖惩决策时,组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则,程序公平一致、标准明确,过程公开等。机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会,包括组织在决策前与员工互相沟通,组织决策考虑员工的意见,主管考虑员工的立场,建立员工申诉机制等。(3)合法目标合法目标是企业薪酬管理的**基本前提,要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求,如不能违反比较低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。徐汇区二手薪酬管理服务工程测量
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