基于***薪酬管理体系的诠释思路,***薪酬管理体系的理论基础应该由人性的Y理论、需要层次理论、ERG理论、目标管理思想、双因素理论、公平理论等基本理论构成。(1)人性假设的Y理论。***薪酬管理体系设计的重要前提和假设是道格拉斯表格雷戈提出的Y理论,即基于以下几个基本的人性假设:①员工是愿意工作的,并期望自己干得出色;② 如果员工对工作做出承诺,他能自我表现引导和自我控制;②员工愿意承担责任,并能够从工作中获得满足感;④员工普遍具有创造性和决策能力(2)员工忠诚度不足。如果绩效工资所占比例过大,固定工资太少或者没有。长宁区绿色薪酬管理服务材料区别
即基于以下几个基本的人性假设:①员工是愿意工作的,并期望自己干得出色;② 如果员工对工作做出承诺,他能自我表现引导和自我控制;②员工愿意承担责任,并能够从工作中获得满足感;④员工普遍具有创造性和决策能力,而不只是管理层次的**人物具有这种能力。人性假设的Y理论尽管在实际管理活动中存在的***性不大,但它给我们提供了一个**重要的管理原则——“融合原则”员工个人目标与组织目标的融合,这是建立***薪酬管理体系的理论平台,它使薪酬体系能更好地与员工达成共识,构建沟通渠道。长宁区品牌薪酬管理服务包括哪些以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为基础。
非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作氖围和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等,这里的工作环境指的是与工作融为一体的那些有形的必需品。而企业塑造良好的工作氛围,工作关系和体现企业的认可和尊重等的常用形式包括:通过社交(如:员工的交谈、组织员工业余活动等)增进感情,旅游奖励,象征性奖励(如:勋章,奖杯,纪念品,T恤衫)等。(5)内在薪酬。内在薪酬相对于外在薪酬而言,实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入,即对工作的责任感,成就感,胜任感,富有价值的贡献和影响力等,企业可以通过工作设计、制度、人力资本流动政策等来执行内在薪酬,让员工从工作本身中得到比较大的满足。
(5)内在薪酬。内在薪酬相对于外在薪酬而言,实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入,即对工作的责任感,成就感,胜任感,富有价值的贡献和影响力等,企业可以通过工作设计、制度、人力资本流动政策等来执行内在薪酬,让员工从工作本身中得到比较大的满足。***薪酬:不仅包括企业向员工提供的货币性薪酬,还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非货币性的心理效应。企业向员工提供的***薪酬,包括货币性薪酬和非货币薪酬两个部分。外在的货币性薪酬又包括直接薪酬与间接薪酬。绩效工资制的缺点是: (1)短视行为:由于绩效工资与员工本期绩效相关。
传统的薪酬管理体系从根本上说是以企业(雇主)为导向制度,企业薪酬体系缺乏与员工的沟通。而以薪酬管理历史演变的过程来看,现代管理阶段的薪酬管理趋势是越来越以员工为中心来设计企业薪酬,重视员工的参与与多元化要求,强化薪酬的激励作用,强调整体薪酬的效能。***薪酬管理体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计,它认为从激励的角度来看,薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉,有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的。由于保健因素的缺乏,容易使员工产生不满意;另外这种工资制度不可避免会有员工被淘汰。松江区特制薪酬管理服务材料区别
选择并确定工资制度形式是很关键的,这体现着公司的价值导向。长宁区绿色薪酬管理服务材料区别
***薪酬管理体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计,它认为从激励的角度来看,薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉,有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的。***薪酬管理体系可以用一个等式表达出来,即:***薪酬=外在薪酬+内在薪酬=货币性薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=(基本工资+可变薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非货币性外在薪酬+内在薪酬基于***薪酬管理体系的诠释思路,***薪酬管理体系的理论基础应该由人性的Y理论长宁区绿色薪酬管理服务材料区别
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