(1)基本工资。基本工资是指员工因完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬,其数额相对固定,企业通常是基于组织中岗位的相对价值来为特定职位确定相对价值,并根据工作或员工的技术水平,付出的努力程度,工作的复杂程度,完成工作所承担的责任和工作环境等薪酬因素来确定基本工资的金额。(2)可变薪酬。可变薪酬是指员工因部分或完全达到某一事先制定的工作目标来给予奖励的薪酬制度,这个目标是以个人或者团队或者企业业绩或是三者综合的预定标准来制定的,其实质就是将薪酬与绩效紧密结合,可以看作是对基本工资的调整,不稳定性是可变薪酬的特征,它的潜在盈利与潜在风险是并存的。同时需要上级主管对下属不断进行绩效辅导和资源支持。杨浦区国产薪酬管理服务怎么样
(1)效率目标效率目标包括两个层面,***个层面站在产出角度来看,薪酬能给组织绩效带来比较大价值,第二个层面是站在投入角度来看,实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来比较大的价值。(2)公平目标薪酬管理目标和作用公平目标包括三个层次,分配公平、过程公平、机会公平。虹口区制造薪酬管理服务包括哪些选择并确定工资制度形式是很关键的,这体现着公司的价值导向。
自我公平,即员工获得的薪酬应与其付出成正比;内部公平,即同一企业中,不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献;外部公平,即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。过程公平是指在决定任何奖惩决策时,组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则,程序公平一致、标准明确,过程公开等。机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会,包括组织在决策前与员工互相沟通,组织决策考虑员工的意见,主管考虑员工的立场,建立员工申诉机制等。
有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的。***薪酬管理体系可以用一个等式表达出来,即:***薪酬=外在薪酬+内在薪酬=货币性薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=(基本工资+可变薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非货币性外在薪酬+内在薪酬基于***薪酬管理体系的诠释思路,***薪酬管理体系的理论基础应该由人性的Y理论、需要层次理论、ERG理论、目标管理思想、双因素理论、公平理论等基本理论构成。(1)人性假设的Y理论。***薪酬管理体系设计的重要前提和假设是道格拉斯表格雷戈提出的Y理论绩效工资制的缺点是: (1)短视行为:由于绩效工资与员工本期绩效相关。
2. 设计以人的***发展为中心的职业生涯发展计划。***薪酬管理是将“人力”看作“资本”,不断克服所有权支配劳动,物权支配**的传统人力资源管理的弊端。3. 以终身教育理念构建员工培训体系,把受教育、培训作为一种报酬手段,让员工得到智力资本,保证其“人力”成长为“资本”,达成企业与员工的双赢。4. 完善奖励机制。奖惩是***薪酬管理的基本手段,奖励应遵循典型性、时效性、适度性,物质与精神奖励相结合,奖励相结合等原则,使奖励成为正反馈效应,促进***薪酬管理的各项工作。无法及时、保质保量的完成岗位工作。杨浦区国产薪酬管理服务怎么样
2、岗位绩效工资制岗位绩效工资制得到广泛应用是因为在当前市场竞争中。杨浦区国产薪酬管理服务怎么样
(2)可变薪酬。可变薪酬是指员工因部分或完全达到某一事先制定的工作目标来给予奖励的薪酬制度,这个目标是以个人或者团队或者企业业绩或是三者综合的预定标准来制定的,其实质就是将薪酬与绩效紧密结合,可以看作是对基本工资的调整,不稳定性是可变薪酬的特征,它的潜在盈利与潜在风险是并存的。(3)间接薪酬。间接薪酬(或称之为福利薪酬)是指员工作为企业成员所享有的企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件(如疾病、事故)等所提供的经济保障,其费用部分或全部由企业承担杨浦区国产薪酬管理服务怎么样
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