即基于以下几个基本的人性假设:①员工是愿意工作的,并期望自己干得出色;② 如果员工对工作做出承诺,他能自我表现引导和自我控制;②员工愿意承担责任,并能够从工作中获得满足感;④员工普遍具有创造性和决策能力,而不只是管理层次的**人物具有这种能力。人性假设的Y理论尽管在实际管理活动中存在的***性不大,但它给我们提供了一个**重要的管理原则——“融合原则”员工个人目标与组织目标的融合,这是建立***薪酬管理体系的理论平台,它使薪酬体系能更好地与员工达成共识,构建沟通渠道。很多情况下是以两个元素为主,以充分发挥各种工资制度的优点。静安区品牌薪酬管理服务怎么样
薪酬是人力资源价值的市场形式,或称“人力资源价格”,以分配的角度来看,薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报。薪酬的功能有:一是补偿功能。薪酬是对员工所提供服务的交换或者是对圆满完成工作的回报;二是激励功能。企业的薪酬决策和员工得到薪酬的方式将影响员工的工作质量,对客户需求的关注程度及学习新技能的积极性;三是调节功能。该功能表现在两个方面,即劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整;四是效益功能。一般而言,薪酬的投入可以为企业带来预期大于成本的收益。徐汇区出口薪酬管理服务包括哪些生产等领域更是得到大家认可,计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。
奥尔德弗把成长发展的需要**出来,它表示个人谋求发展的内在愿望,包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。奥尔德弗的“ERG”理论表明了:人在同一时间可能有不止一种需要起作用;如果较高层次需要的满足受到抑制的话,那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。(3)目标管理思想。①企业的任务必须转化为目标,企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标的实现;②目标管理是一种程序,使一个组织中的上下级管理人员共同来制定共同的目标
过程公平是指在决定任何奖惩决策时,组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则,程序公平一致、标准明确,过程公开等。机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会,包括组织在决策前与员工互相沟通,组织决策考虑员工的意见,主管考虑员工的立场,建立员工申诉机制等。(3)合法目标合法目标是企业薪酬管理的**基本前提,要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求,如不能违反比较低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。如果员工能力超过岗位要求,意味着人才的浪费。
可以看作是对基本工资的调整,不稳定性是可变薪酬的特征,它的潜在盈利与潜在风险是并存的。(3)间接薪酬。间接薪酬(或称之为福利薪酬)是指员工作为企业成员所享有的企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件(如疾病、事故)等所提供的经济保障,其费用部分或全部由企业承担,福利薪酬中有一部分是具有**强制性的法定福利。如失业保险、社会保险等,另外一部分是自愿性的非固定福利,可由企业自行设置福利项目以作为对法定福利的补充。岗位工资制的理念是:不同的岗位将创造不同的价值。徐汇区出口薪酬管理服务包括哪些
组合工资制在企业薪酬管理实践中,除了以岗位工资、技能工资、绩效工资中的一个为主要元素外。静安区品牌薪酬管理服务怎么样
(3)调薪方式要透明和公开,根据员工的不同需要调整管理方式。企业要能够吸引、激励和留住有能力的员工,必须力争做到薪酬公平,同时调薪方式要透明和公开。事实上,在员工的生活质量当中,很重要的内容之一就是人性的管理方式。企业属于知识密集型企业,员工的学历层次较高,员工们所希望获得的除了物质薪酬外,还希望得到精神薪酬。因此,企业应了解不同性别、年龄的员工对于工作满足、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度,对物质报酬之外的精神薪酬给予更多的关注,切实把人力资源作为企业的***资源,向管理向效益。静安区品牌薪酬管理服务怎么样
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