非货币薪酬：主要指来自工作本身、工作环境、身份标志、组织特征几个方面带来的心理效应。工作本身带来的心理效应包括：工作的乐趣、工作的挑战性、工作的成就感、工作的责任等；工作环境带来的心理效应包括：友好和睦的同事关系、***的品格与工作风格、舒适的工作环境条件等；身份标志带来的心理效应包括：担任了令人尊敬的职位等；组织特征带来的心理效应包括：组织在业界的声望、组织在业界的品牌与名气、组织在行业的**地位、组织高速成长带来的机会与前景等。这些非货币性薪酬的心理效应同样是影响着人们进行工作选择和职业选择的重要因素，成为组织吸引人才、保留人才的重要手段。技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资可分为初。青浦区进口薪酬管理服务工程测量
③每个企业管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡献；④管理人员和员工是靠目标来管理，由所要达到的目标为依据，进行自我指挥，自我控制，而不是由他的上级来指挥和控制；⑤企业管理人员对下级进行考核和奖罚也是依据这些分目标。(4)公平理论。员工的工作动机，不仅受其所得的***报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。即一个人不仅关心自己所得的***值(自己收入与他人收入的比例)，***薪酬管理体系的设计定要注重协调、和谐，让员工和员工之间、组织与员工之间、管理者与员工之间保持和谐的工作关系。青浦区进口薪酬管理服务工程测量选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。
（3）调薪方式要透明和公开，根据员工的不同需要调整管理方式。企业要能够吸引、激励和留住有能力的员工，必须力争做到薪酬公平，同时调薪方式要透明和公开。事实上，在员工的生活质量当中，很重要的内容之一就是人性的管理方式。企业属于知识密集型企业，员工的学历层次较高，员工们所希望获得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬。因此，企业应了解不同性别、年龄的员工对于工作满足、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度，对物质报酬之外的精神薪酬给予更多的关注，切实把人力资源作为企业的***资源，向管理向效益。
过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。（3）合法目标合法目标是企业薪酬管理的**基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反比较低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。绩效工资制的采用需要对绩效进行评价，给与员工一定的压力和动力。
自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。无法及时、保质保量的完成岗位工作。宝山区二手薪酬管理服务原料
岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位。青浦区进口薪酬管理服务工程测量
它认为从激励的角度来看，薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的。***薪酬管理体系可以用一个等式表达出来，即：***薪酬=外在薪酬+内在薪酬=货币性薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=(基本工资+可变薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非货币性外在薪酬+内在薪酬基于***薪酬管理体系的诠释思路，***薪酬管理体系的理论基础应该由人性的Y理论、需要层次理论、ERG理论、目标管理思想、双因素理论、公平理论等基本理论构成。青浦区进口薪酬管理服务工程测量
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